【2024年3月最新】「育成就労」制度とは？技能実習・特定技能制度の改正について解説

外国人技能実習制度と特定技能制度の見直しについて、2022年12月から16回にわたり開催された有識者会議で議論が進められていました。そして、有識者会議の最終報告書が2023年11月30日に政府へ提出され、新たな外国人受け入れ制度である「育成就労」制度が提言されました。

2024年2月9日には政府は「外国人材の受入れ・共生に関する関係閣僚会議」を開催、新制度の方針を決定しています。

この記事では、まなびJAPANの制作・監修者である弁護士の杉田昌平氏の解説を基に、「技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議」最終報告書の重要な論点や「育成技能」制度について説明します。

参考：
出入国在留管理庁「技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議」
首相官邸「外国人材の受入れ・共生に関する関係閣僚会議」

「育成就労」制度とは？特定技能制度の関係

「育成就労」制度とは、現行の技能実習制度に代わる新たな外国人雇用の制度です。2024年3月現在時点で検討が進められています。
2024年2月9日の政府方針にて、従来の外国人技能実習制度1号〜3号は廃止となり、新たな制度として新制度「育成就労」が創設されることが示されています。

従来の技能実習制度が国際貢献人材育成を目的としていたのに対し、新制度である「育成就労」制度は、人材確保と人材育成を目的としており、基本的に3年間の育成期間で特定技能1号の水準の人材に育成するとしています。

現行の企業単独型技能実習については、「育成就労」制度の趣旨・目的に沿うものは、引き続き実施が可能になります。また、グローバル企業における1年以内の育成などは、企業内転勤として制度化が検討されます。

一方、特定技能制度は適正化を図った上で現行制度が存続されるため、外国人労働者の就労は特定技能制度を中心にした制度設計に移行していくとみられます。

「育成就労」制度の受入れ対象分野・職種

「育成就労」制度における受入れ対象分野については、国内における就労を通じた人材育成になじまない分野は受入れ対象外となる方針です、そのため、現行の技能実習制度から大幅な変更が発生する業界も出てくるでしょう。

「育成就労」制度は、育成期間を経て特定技能1号への移行を目指す制度です。したがって、外国人労働者が従事できる業務の範囲は移行先の制度である「特定技能制度の設定分野」に限定されます。

したがって、現行の技能実習制度では受入れ可能な職種であっても、「新制度で受入れができない」状況が発生する懸念があります。

「育成就労」制度の対象として受け入れができなくなる可能性がある分野の例

例えば、スーパーのバックヤードで刺身の加工などを行う場合、現行の技能実習制度では「何の仕事をするか？」という職種・作業の観点で受入れが可能でした。一方、新たな「育成就労」制度では、スーパーは小売業であり、飲食料品製造の産業分野には該当しないため、育成就労や特定技能の対象ならず受入れできない場合があります。

他にも、製造業でいうと自動車などに用いるプラスチック成形やゴム製品製造がメインの職場でも、技能実習制度から新制度に移行できない問題が発生します。

受け入れができなくなる産業分野への対応策

対策として、根本要因である特定技能制度の設定分野に用いられる「日本標準産業分類」を拡大する、もしくは新たな産業分野を作るなどが考えられます。これは関係する業界団体や業所管庁が一体となって対応する必要があるでしょう。

なお、季節性のある分野である農業漁業については、就労の柔軟化が検討される模様です。特に業務の実情に応じた「受入れ・勤務形態」について、派遣形態での受入れが認められるかが今後の注目ポイントです。

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「育成就労」制度における転籍の柔軟化

「やむを得ない場合の転籍」の範囲拡大

現行の技能実習制度においても、「やむを得ない事情がある場合」には受入れ先の転籍は認められていますが、「育成就労」制度では「やむを得ない場合の転籍」の範囲が拡大され、手続きも柔軟化されます。 人権侵害などの法令違反が起きた場合だけでなく、例えば労働条件について契約時の内容と実態の間に一定の相違がある場合、つまり「聞いていた話と違う」といったケースでも、転籍が認められる可能性があります。

外国人労働者と認識の相違などによりやむを得ない場合の転籍が発生すると、受け入れ企業にも大きな影響があることが予想されます。こうした事態を避けるためには、労働条件通知書の提示や、本人説明の方法、説明内容を記録に残すといった実務を厳密に進めていくことが大切になるでしょう。

「本人意向による転籍」への対応

就労期間が1年を超えているなどの条件を満たしていれば、「本人意向による転籍」も認められるようになります。

これにより、外国人労働者が、より給料が高く利便性の良い三大都市圏の企業に移動してしまうことも考えられます。地方の中小企業においては、外国人労働者の採用が困難になる可能性もあるため、具体的な対応策について検討が待たれます。

転籍の柔軟化による影響

このように転籍数の増加が見込まれることにより、送出機関のビジネスモデルや収益構造にも大きな影響が生じます。従来の制度では、送出機関側が3年分の送出管理費を受け取れていたのですが、転籍によって受入れ先が変更になると管理費が受け取れなくなる可能性が出てきたからです。

結果的に、送出機関側は外国人の入国時に管理費を一括徴収する方式や、1年目の管理費を高く設定するなどの対応策を取るでしょう。これは、受入れ企業のコスト増につながるとみられています。

受入れコストの負担については、転籍先の企業が転籍元の企業に費用を負担することなどが求められています。しかし、金銭トラブルが生じないかなどの問題が提起されており、具体的な仕組みについては未定です。

「育成就労」制度の転籍支援については、監理団体が中心となる見込みです。また、併せて民間の職業紹介会社が転籍支援を扱えるようになる見通しです。ただし、悪質な事業者の関与を防止するために、職業紹介優良事業者認定制度の積極的な活用などが検討されています。

外国人労働者の監理・支援・保護についての変化

外国人労働者の監理団体には、現行の技能実習制度における監理業の許可とは別に、「育成就労」制度の新たな要件に則った許可申請が必要です。申請においては、職員の配置、財政基盤、相談対応体制等の要件が厳格化されており、機能が十分に果たせない監理団体は許可しないと明示されています。

従来の外国人技能実習機構は新たな制度のもとで改組され、「育成就労」制度と特定技能制度の両方について相談業務を担当し、監督機能を持つと考えられています。

改組された新たな機構は、労働基準監督署や地方出入国在留管理局と連携し、法令のコンプライアンスに一層の高い水準が求められることになるでしょう。

また、特定技能制度の登録支援機関には、現状ではほぼ監督がなく、立ち入り調査や定期的な監査も行われていませんが、新たな機構が関与することになった後の実務は、現行の比較的緩やかな実務よりも厳格になると予測されています。

また、今回の最終報告書では、受入れ機関側の要件も設けられました。人材育成の観点から受け入れ人数枠を適正化するという方針です。さらに、現行の特定技能制度における分野別協議会への加入が要件とされる見込みです。

なお、優良な受入れ機関に対しては、各種申請書類の簡素化などの優遇措置が講じられます。

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特定技能制度の適正化

従来の特定技能制度では、技能実習を経て特定技能1号の在留資格を得る「技能実習ルート」と、技能検定3級等および日本語能力試験Ｎ４等の合格によって特定技能1号の在留資格を得る、いわゆる「試験ルート」の2つがありました。

「育成就労」制度では、技能実習ルートがなくなり、試験ルートのみに整理されます。ただし、当分の間は日本語能力試験については認定日本語教育機関等が行う講習でも要件を満たすとしています。

さらに特定技能外国人の支援業務について、委託先は登録支援機関に限定され、配置される職員や支援実績の透明性を高めることとされています。つまり、登録支援期間の業務が事実上独占業務化する可能性があるということです。

国や自治体の役割

報告書では、新たな制度における国や自治体の役割についても言及されています。

業所管庁が新たに受け入れガイドラインやキャリア形成プログラムを作成し、受入れの適正化を図るほか、特定技能制度における分野別協議会を「育成就労」制度でも活用することとしています。

さらに、自治体も含めた多言語相談窓口の整備が推進されることから、今後は相談窓口の受託業務や相談員のニーズが増加することが見込まれます。

送出機関および送出しのあり方

送出しに対する新たな観点として、政府が相手国に対して他国の送出制度の実情について情報を提供し、送出国間の競争を促進する考え方が提唱されています。

とはいえ、すでにフィリピン、ベトナム間では競争状態にありますので、実質的には受入れ企業側に送出機関の比較を促すという意図が強いのではないかと思われます。

特に、訪日前の手数料に関しては国によって大きな開きがあり、その透明化が必要になるでしょう。

政府は、不当に高額な手数料を徴収したり、監理団体・受入れ機関へのキックバック等を行ったりする悪質な送出機関の排除を目指すとしています。

また、単純な国間の競争を促進するだけではなく、最低限守らなければならない国際労働市場のルールを整備し、それに基づいた競争を行う必要があります。そうしなければ、賃金や保護費用の削減という方向で、労働者の不利益につながる可能性があるからです。

これらのルールが導入されれば、受入れ企業側のコストは必然的に増加するでしょう。

日本語能力の向上策

「育成就労」制度では、継続的な学習による日本語能力の向上を目指すため、以下のような日本語能力の要件があります。

• 就労前：日本語能力試験N5合格または相当講習受講
• 特定技能1号に移行するとき：日本語能力試験N4合格または相当講習受講（当分の間）
• 特定技能2号に移行するとき：日本語能力試験N3合格

この日本語能力向上のプロセスはコストがかかります。一定程度は、受入れ企業側の負担増となる可能性があると認識する必要があるでしょう。

また、現状では認定日本語教育機関等による相当講習の詳細は未定です。今後の動向を注視していきたいところです。

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新たな制度に向けた政府の対応

政府は、現行の技能実習制度から新制度への移行にあたり、人権侵害に対して現行制度下でも可能な対処を迅速に行う方針です。これは具体的には、「やむを得ない場合の転籍」への対応ではないかと見ています。

「やむを得ない場合」とは、労働条件の不一致や権利侵害などがあった場合が該当します。対応として、実際の労働条件が事前の説明と異なるケースを減らすために、労働条件通知書などの整備が必要になるでしょう。

一方「本人の意向による転籍」については、経過措置として「原則1年」の就労要件にプラスして就労期間を上乗せできる措置が検討されています。

いつ変わる？技能実習制度・特定技能制度から「育成就労」制度への移行スケジュール

育成就労への移行は、改正審議を経たのち、改正法が施行された後となります。2023年11月末に最終報告書が提出され、審議が進められています。2024年2月9月、政府は「外国人材の受入れ・共生に関する関係閣僚会議」を開催し、技能実習制度の廃止と新制度「育成就労」の方針を決定しました。

参考：日本経済新聞／政府、「育成就労」制度を決定　外国人材育成・確保

国会での改正法審議は2024年の2月から6月になると予測されています。改正法の施行は2025年～2027年となる見込みです。

対象職種の拡大や人数枠などについても施行までの期間に審議が行われることが予想されます。

また、「育成就労」制度開始後、3年間の移行期間を設ける方針があると報じられており、新制度への完全移行は2030年頃になる見通しです。

参考：時事通信／「育成就労」３年の移行期間　激変緩和、技能実習生在留可に―２７年開始後も・政府調整

新しい法律が施行されるまでに入国した現行制度の技能実習生については、「技能実習」の在留資格で最大5年間は在留できると見られますが、今後の検討次第となります。

解説：杉田 昌平