【外国人採用の注意点】採用方法や雇用に必要な手続きも解説

外国人の採用は、在留資格の確認や取得手続きなどさまざまなルールがあるため、正しいステップを理解しておくことが重要です。

本稿では、外国人採用の注意点や、受け入れまでの流れ、メリット・デメリットなどを解説します。

外国人を採用する際の注意点

ここでは、これから外国人を受け入れる企業が知っておきたい、外国人採用の注意点を解説します。

採用できる在留資格とできない在留資格がある

外国人を採用する際は、就労できる在留資格を持っているか確認しましょう。

在留資格とは外国人が日本に滞在し、活動するために必要な資格のことで、就労できるものとできないものに大別されます。

在留資格のカテゴリー	代表的な在留資格
就労が認められる在留資格（活動制限あり）	技術・人文知識・国際業務、高度専門職、特定技能など
身分・地位に基づく在留資格（活動制限なし）	永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等など
就労の可否は指定される活動によるもの	特定活動
就労が認められない在留資格	留学、家族滞在、文化活動など

在留資格は在留カードで確認でき、日本で暮らす外国人（中長期在留者）は在留カードをいつでも携帯することが義務付けられています。

在留カードには在留資格や在留期間が記載されており、採用の際は在留期間が過ぎていないか確認も必要です。

在留資格の種類については、こちらの記事も参考にしてみてください。

在留資格の種類によっては報酬を受ける活動の範囲に制限がある

外国人は保有する在留資格によって日本での活動の範囲が定められているため、現在の在留資格で自社の業務内容を行えるか確認が必要です。

例えば技術・人文知識・国際業務は、専門的な知識や技術、外国人ならではの感性などが求められる「ホワイトカラー」の職種に就く人が取得する在留資格です。そのため、工場のライン作業のような産業・サービスの現場での業務はできません。

就労が認められる在留資格（活動制限あり）を持つ外国人の中で、労働力として産業・サービスの現場で働くことが認められているのは2019年に新設された特定技能を持つ人のみです。

保有する在留資格で定められた範囲外の活動をさせると不法就労に該当するため、採用後も任せる業務内容にご注意ください。

参考：弁護士法人Global HR Strategy 外国人雇用相談室
弁護士法人Global HR Strategy 外国人雇用相談室

特定技能制度・技能実習制度の改正、移行予定の制度「育成就労制度」については以下の記事で詳しく紹介しています。

外国人にも労基法や最賃法、社会保険などが適用される

外国人にも日本の労働関係法令が適用されるため、賃金や労働時間といった労働条件は日本人従業員と同様に法令にのっとって規定するのが企業側の義務です。

社会保険も適用されるので、健康保険や厚生年金保険、雇用保険などは日本人従業員と同じように取り扱いましょう。所得税や住民税といった税務も同様です。

さらに、外国人には「出入国管理及び難民認定法（入管法）」も適用されるため、在留資格や在留期間など、在留管理上のルールを守ることが求められます。

法令違反を犯せば企業側も罰則の対象になる

外国人には日本の労働関係法令や入管法などが適用されるため、法令違反を犯せば企業側も罰則の対象になります。

例えば、「就労できる在留資格、または資格外活動許可を持っていない人を働かせる」「在留資格の活動範囲外の業務を担当させる」「在留期間が過ぎている人を働かせる」などした場合、不法就労助長罪に該当します。

その場合に科せられる可能性があるのは、3年以下の懲役か300円以下の罰金、またはその両方です。

企業名が公表されればブランドイメージの失墜は避けられないため、関係法令を遵守し、適正な受け入れ体制を整えましょう。

参考：弁護士法人Global HR Strategy 外国人雇用相談室

トラブルを防ぐために日本人従業員への教育が必要

外国人を採用する前に、日本人従業員に対して外国人を採用する目的を伝え、コンプライアンスに関しての理解を深めることが重要です。

外国人従業員に対する健全な見方を共有することで、日本人従業員による外国人従業員へのハラスメント行為を防ぐことができます。

また、日本人従業員に対してコミュニケーション研修を実施し、外国人とのコミュニケーション方法を教育することも効果的です。

違いを尊重し、相手に歩み寄る方法を学ぶことで、コミュニケーションが円滑化しパフォーマンスの向上につながるでしょう。

参考：弁護士法人Global HR Strategy 外国人雇用相談室
弁護士法人Global HR Strategy 外国人雇用相談室

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外国人採用のメリット・デメリット

外国人採用は下記のようなメリット・デメリットがあるため、理解した上で採用計画を立てる必要があります。

メリット	・優秀な若手の獲得につながりやすい ・就労環境を整備した費用の一部が助成金の対象になる ・多言語対応が可能になり、海外進出のきっかけになる ・多様な人材が活躍することで、新しいアイデアが生まれる
デメリット	・言語や文化の壁によるミス・コミュニケーション ・在留資格や入管法など、外国人採用ならではの知識が必要 ・在留資格の取得手続きなどで、採用から就労開始までに時間がかかる

外国人採用で前向きな変化を起こすためには、雇用のルールを守った上で、彼らが働きやすいよう受け入れ体制を整えることが必要不可欠です。

参考：弁護士法人Global HR Strategy 外国人雇用相談室
弁護士法人Global HR Strategy 外国人雇用相談室

外国人を採用する流れと注意点

ここでは、外国人を採用する流れと、各フェーズでの注意点を解説します。

採用活動

外国人を採用する方法としては、主に下記が挙げられます。

• 自社のサイトやSNSなどで募集する

• 人材紹介会社を利用する

• リファラル採用する

• 公的サービスを利用する

自社のサイトやSNSなどで募集する場合、費用を抑えられるのがメリットですが、求めるレベルの応募者が集まらない可能性があります。

一方、人材紹介会社を利用する場合は費用がかかりますが、応募者の選定や雇用に関する手続きなど、さまざまなサポートを受けられるのがメリットです。

既に外国人従業員を雇用している場合は、知り合いの外国人を紹介してもらいリファラル採用する方法もあります。

初めて外国人を採用する場合は、ハローワークや外国人雇用サービスセンターといった公的サービスを利用するのがおすすめです。

費用がかからない上、専門的な知識や経験持つ「外国人雇用管理アドバイザー」へ相談することができます。外国人雇用管理アドバイザーは各都道府県に設置されており、相談料は無料です。

参考：弁護士法人Global HR Strategy 外国人雇用相談室

採用選考

採用選考では、国籍や人種などで差別せず、応募者の能力や適性を公正に評価しましょう。

外国人の採用では日本語能力が大きなポイントになりますが、初めから高いレベルを求めないことが重要です。

日本語能力が高いからといって、業務上必要な技術やスキルを持っているとは限りません。

日本語能力にこだわると、かえって高度な技術やスキルを持つ人材を逃す恐れがあるので、「入社後に日本語能力を上げられそうか」素養を確認するとよいでしょう。

在留資格の確認

面接では、応募者に在留カードを提示してもらい、就労できる在留資格を持っているか確認しましょう。在留カードに「就労不可」と記載されている場合は、資格外活動許可のチェックも必要です。

資格外活動許可欄に「許可（原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く）」などと記載されていれば、その制限内で雇用できます。

在留カードの有効期限が切れていないかの確認も必要です。在留カードは原本での提示を求め、偽造カードでないかも確認してください。

なお、海外在住の外国人を採用する場合や、外国人が現在持つ在留資格で許可された範囲外の業務で採用する場合は、在留資格の新規取得または変更によって自社の業務に合致する在留資格を得られそうか、経歴を確認しましょう。

参考：弁護士法人Global HR Strategy 外国人雇用相談室

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内定・雇用契約の締結

外国人を採用したら、労働条件通知書兼雇用契約書や内定通知書を交付し、雇用契約を締結します。

認識に違いがあるとトラブルのもとになるので、契約書類は採用する外国人の母国語で作成しましょう。就業規則なども外国人の母国語で作成することをおすすめします。

また、外国人によっては給与の総支給額と手取り額の差などに違和感を抱く場合があるので、日本の税金や社会保険の考え方などを雇用契約時に説明しておきましょう。

参考：弁護士法人Global HR Strategy 外国人雇用相談室

在留資格に関する手続き

海外在住の外国人を採用した場合、在留資格の新規取得が必要です。その場合、企業側が地方出入国在留管理局に在留資格認定証明書交付申請を行います。

日本で働く外国人を中途採用する場合、転職後の業務内容が保有する在留資格の活動範囲内であれば、在留資格の取得手続きは不要です。

しかし、転職後の業務内容が保有する在留資格の活動範囲外であれば、在留資格の変更手続きが必要です。その場合、外国人本人が地方出入国在留管理局に在留資格変更許可申請を行います。

参考：弁護士法人Global HR Strategy 外国人雇用相談室

入社までの準備

海外在住の外国人を採用する場合、日本で安心して暮らせるよう住居探しや家電の用意など、生活面の支援をしましょう。

来日したばかりの外国人にとって、銀行口座の開設や行政の手続きなどは困難な傾向があるので、手続きに同行するなどのサポートも有効です。

スーパーや病院など、生活に必要な施設の案内や、ゴミ出しのマナーなども説明しておくとよいでしょう。

なお、1号特定技能外国人を採用した場合は、事前ガイダンスの実施など＋αのサポートが必要です。

入社後の手続き

外国人を受け入れる企業には、ハローワークへ「雇用状況の届出」を行うことが義務付けられています。

入社した外国人従業員が雇用保険被保険者に該当する場合は「雇用保険被保険者資格取得届」を、該当しない場合は「外国人雇用状況届出書」をハローワークに提出してください。

また、外国人従業員が入社後に日本国内で引っ越しをした場合は、「住居地届出書」を転居先の市区町村の担当窓口に本人が提出する必要があります。

その他、外国人は在留資格によって在留期間が決められているので、企業側が更新のタイミングを把握しておくことも重要です。在留期間満了日を過ぎると、その外国人従業員は不法就労になるので、早めに在留期間更新許可申請を行うよう促しましょう。

参考）
外務省
「制度の概要」（閲覧日：2024年1月22日）
「在留資格 特定技能」（閲覧日：2024年1月22日）

出入国在留管理庁
「在留資格一覧表」（閲覧日：2024年1月22日）
「参考資料　在留資格一覧表」 （閲覧日：2024年1月22日）
「Answer (Q1～Q79）」 （閲覧日：2024年1月22日）
「在留資格「技術・人文知識・国際業務」」（閲覧日：2024年1月22日）
「不法就労防止にご協力ください。」（閲覧日：2024年1月22日）
「在留資格認定証明書交付申請」（閲覧日：2024年1月22日）
「在留資格変更許可申請」（閲覧日：2024年1月22日）
「特定技能ガイドブック　～特定技能外国人の雇用を考えている事業者の方へ～」（閲覧日：2024年1月22日）
「在留期間更新許可申請」（閲覧日：2024年1月22日）
「住居地の変更届出（中長期在留者）」（閲覧日：2024年1月22日）

厚生労働省,都道府県労働局,ハローワーク
「外国人雇用はルールを守って適正に」（閲覧日：2024年1月22日）

大阪労働局職業安定部職業対策課
「Q.13 外国人労働者に対する税金はどうなりますか。」,2020年6月公表（閲覧日：2024年1月22日）

厚生労働省
「外国人の採用や雇用管理を考える事業主・人事担当者の方々へ　外国人の活用好事例集～外国人と上手く協働していくために～」（閲覧日：2024年1月22日）
「事業主の方のための雇用関係助成金」 （閲覧日：2024年1月22日）
「外国人雇用サービスセンター一覧（Employment Service for foreigners）」（閲覧日：2024年1月22日）
「外国人雇用管理アドバイザー」 （閲覧日：2024年1月22日）

東京外国人雇用サービスセンター
「仕事を探すときは」（閲覧日：2024年1月22日）

東京都
「外国人材と働くためのハンドブック～採用から定着まで～」,2023年3月公表（閲覧日：2024年1月22日）